Kulturwandel scheitert oft, wenn wir ihn wie ein Projekt behandeln – mit Startschuss, Meilensteinen und strikten Zeitplänen. Denn Unternehmenskultur folgt ihren eigenen Regeln, reagiert auf Gelegenheiten und entwickelt sich organisch. Wer ihr richtungsweisende Impulse geben will, braucht Timing, Geduld und feine Sensoren.
Donnerstag, 16:30 Uhr, großer Konferenzsaal. Die komplette Führungsriege ist zusammengekommen, um die Unternehmenskultur mal eben komplett neu zu erfinden. Im Kick-off wird das dreistufige Phasenmodell vorgestellt. Natürlich dürfen auch spielerische Elemente nicht fehlen. Schließlich geht es um Kultur! Doch dabei bleibt oft unbeachtet, dass es eine Akteurin gibt, die am Wandel am wenigsten interessiert ist – die Unternehmenskultur selbst.
Und wenn sie nicht will?
Die Unternehmenskultur ist ein lebendiger Organismus, der sich über Jahre eigenständig gebildet hat. Ein Urwald mit eigenen Trampelpfaden, verwachsenen Strukturen und stillen Regeln. Wer neue Wege beschreitet, stößt schnell auf das berühmte „Das haben wir schon immer so gemacht!“, dicht gefolgt von „Das geht doch so nicht!“. Wer den Kulturwandel gestalten will, muss zunächst verstehen, wie dieser Organismus funktioniert und wann er Veränderungen zulässt. Zeit also, sich von der Idee einer grünen Wiese zu verabschieden und etwas tiefer zu bohren.
Die Unternehmenskultur spricht – leise
Dafür kann man ganz klassisch schwere Analysetools anwerfen, lange Evaluationsgespräche führen oder umfangreiche Fokusgruppen anlegen. Oder einfach mal in der Stille ein paar Wochen den Arbeitsalltag leise sprechen lassen. War das nicht wieder typisch, wie der Vertrieb nicht mit der Kommunikation zusammenarbeiten wollte, weil es früher mal schiefgegangen ist? Ist die kritische Aussage von Herrn Müller nur Mäkelei oder hat die Restrukturierung vor zwei Jahren zu tiefe Wunden hinterlassen?
Kulturwandel braucht Timing
Wer sich diese Zeit zur Beobachtung nimmt, kann erkennen, warum Projekt Kulturwandel und sein starrer Zeitplan zum Scheitern verurteilt sind: Kultur reagiert auf Gelegenheiten, nicht auf Meilensteine. Ein Positivbeispiel ist der Lockdown während der Corona-Pandemie, der Remote Work in vielen Unternehmen erst möglich gemacht hat. Das hätte kein Projekt in dieser Geschwindigkeit geschafft. Ereignisse wie diese bieten natürliche Anknüpfungspunkte für neue Verhaltensweisen, die sich dann dauerhaft etablieren können – im Guten wie im Schlechten.
Einfach mal machen
Müssen Sie als Kulturentwickler:in nun auf die nächste Pandemie warten? Nein. Und noch eine gute Nachricht: Vielleicht gab es bereits einen Moment, an den Sie anknüpfen können. Eine KI-AG, die ohne offiziellen Auftrag mal eben Guidelines für das ganze Unternehmen entwickelt hat, eignet sich perfekt, um gewünschte Verhaltensweisen wie Eigenverantwortung zu veranschaulichen. Und ein Dialogformat, das den offenen Austausch fördert – ohne den Druck, sofort Ergebnisse oder Maßnahmen liefern zu müssen –, kann sich bei einem zukünftigen Ereignis noch richtig bezahlt machen.
Anlässe für die Unternehmenskultur nutzen
Ganz ohne Steuerung geht es natürlich nicht. Etwas Geduld und Zeit braucht es auch, bevor erste Ergebnisse sichtbar werden. Entscheidend ist es, den Kulturwandel nicht losgelöst von der Unternehmensrealität verbessern zu wollen. Wer hingegen die kleinen und großen Opportunitätsräume erkennt und nutzt, schafft die besten Voraussetzungen für nachhaltige Organisationsentwicklung.
Eva Hinz, Senior Consultant
H/Advisors Deekeling Arndt