Die Planer globaler Transformationsinitiativen, seien es kulturelle oder technologische, versprechen sich ein Mehr an strategischer Klarheit, Einheitlichkeit und streben nach operativer Exzellenz. Doch viele Initiativen bleiben hinter den Erwartungen zurück. Was führt dazu, dass Bemühungen ins Stocken geraten, und wie können Unternehmen ihre Erfolgschancen erhöhen?

Warum verfehlen globale Veränderungen so oft ihr Ziel?

Die Gründe für das Scheitern sind auffallend ähnlich: mangelnde Unterstützung durch die Führungsebene, schlechte Kommunikation, unklare Ziele sowie Veränderungsmüdigkeit. Im internationalen Kontext sind die Probleme jedoch noch tiefergehend. Globale Programme basieren oft auf Annahmen über den heimischen Markt, die über die Landesgrenzen hinaus nicht gelten – von den rechtlichen Rahmenbedingungen bis hin zu den Unternehmenskulturen. Standardisierte Lösungen mögen auf dem Papier effizient erscheinen, sie können jedoch lokale Einschränkungen übersehen und wichtige Chancen für Beteiligung verpassen. Hinzu kommt ein Top-down-Ansatz für Veränderungen, der wenig Raum für Dialog lässt. Das, was Menschen eigentlich zusammenbringen sollte, führt so am Ende zu Spaltungen. Lokale Teams fühlen sich nicht gehört, Change Leader, die zwischen den Fronten stehen, sind überfordert und die Mitarbeitenden verlieren die Motivation.

Welche Erfolgsfaktoren gibt es bei Veränderungen?

1. Lokale Führungskräfte frühzeitig einbeziehen
Unternehmen, die Transformationen erfolgreich durchführen, haben eines gemeinsam: Sie bringen globale Ambitionen und lokale Glaubwürdigkeit in Einklang. Dies beginnt mit einer Änderung des Ansatzes, weg von der bloßen Einführung, hin zur gemeinsamen Gestaltung. Respektieren Sie lokale Gegebenheiten. Gehen Sie nicht davon aus, dass das, was in der Zentrale funktioniert, auch anderswo gelingt.

2. Das mittlere Management aktivieren
Mittlere Führungskräfte sind sehr wichtig, um Strategien im Alltag umzusetzen. Geben Sie ihnen Klarheit, die richtigen Fähigkeiten und Werkzeuge, damit sie ihre Teams durch unsichere Zeiten führen können.

3. Tempo und Prioritäten setzen
Neue Modelle und Methoden mögen an der Spitze eines Unternehmens inspirierend sein, aber anderswo können sie eine Überforderung bedeuten. Die schrittweise Einführung und die Verknüpfung mit den konkreten Bedürfnissen vor Ort bringen den Erfolg.

4. Raum für Verarbeitung schaffen
In vielen Organisationen folgt ein Change auf den anderen. Sich Zeit zu nehmen, um über vergangene Ansätze zu reflektieren und Erwartungen neu zu formulieren, beugt Ermüdungserscheinungen vor und stellt das Vertrauen wieder her.

5. Klären, was wirklich global sein muss
Nicht alles braucht internationale Standardisierung.

Die Rolle der Führung: Vom bloßen Auftrag zur Veränderungsdynamik

Im Zentrum einer erfolgreichen Veränderung steht eine Führung, die zuhört, sich anpasst und andere einbezieht. Führungskräfte, die Richtung und Sinn vermitteln, Raum für Fragen und Bedenken lassen und während des gesamten Prozesses sichtbar bleiben, sind entscheidend für die Schaffung von Dynamik und Eigenverantwortung.

Fazit: Veränderung braucht mehr als einen Plan – sie braucht Verbindung

Globale Veränderungen können nicht von oben verordnet werden. Sie müssen partnerschaftlich über Regionen, Funktionen und Ebenen hinweg gestaltet werden. Wer Komplexität annimmt, in echten Dialog investiert und Unterschiede als Stärke erkennt, hat bessere Chancen, dass seine Transformationen Wurzeln schlagen und Bestand haben.

Julika Benz, Managing Director

H/Advisors Deekeling Arndt

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